Rechtspraak
Graag wijs ik u op AR 2012-945 waarin de Hoge Raad een belangwekkend arrest wijst over de reikwijdte van de verplichting tot geheimhouding ex artikel 7:611 BW. In casu achtte de Hoge Raad van belang dat uit de interne gedragsregels van de werkgever (een financiële instelling) volgde dat werknemers niet alleen naar de werkgever en toezichthouders (AFM), maar ook naar de cliënten toe zo integer mogelijk zouden handelen. Bijgevolg mocht in de gegeven omstandigheden de werknemer ‘uit de school klappen' over vertrouwelijke informatie van de werkgever die betrekking had op belangen van de werknemer. Het belang van de werkgever dat een werknemer in beginsel op grond van artikel 7:611 BW zich loyaal naar de werkgever dient op te stellen, is hieraan ondergeschikt. Of de werknemer ook op grond van de Wet op het financieel toezicht een dergelijke verplichting heeft, laat de Hoge Raad in het midden. Hiervoor dienen prejudiciële vragen aan het Hof van Justitie te worden gesteld, als de feiten daartoe aanleiding geven. Als inderdaad komt vast te staan dat de werknemer wegens niet-integer handelen van de werkgever ontslag op staande voet heeft genomen, dan is dit ontslag rechtsgeldig. Voorafgaand overleg met een functionaris van werkgever had geen enkele zin en kan de werknemer dus niet worden verweten. Ten slotte overweegt de Hoge Raad een aantal interessante passages over het inzagerecht ex artikel 843a Rv (onder meer met betrekking tot de vraag hoe ‘bepaald' de vordering dient te zijn en wie tot de kring van gerechtigden behoort).

In AR 2012-951 oordeelt het Gerecht in St. Maarten – onder verwijzing naar het Greenpeace-arrest – dat het meermalen benutten van de doorbrekingstermijn van drie maanden en vervolgens de maximale keten van drie maal een arbeidsovereenkomst voor de periode van een jaar ex artikel 7A:1615fa BW (de ketenregeling in de West) niet leidt tot misbruik.
 
Voorts wijs ik u graag op AR 2012-962, waarin de kantonrechter oordeelt dat het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet aan de vordering tot (gedeeltelijke) terugbetaling van de studiekosten van de werknemer in de weg staat. Het feit dat de werkgever tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst beslist is daarvoor onvoldoende.
Daarnaast zijn er twee interessante uitspraken in Hoge Raad-zaken te noemen.
 
In AR 2012-944 zien we de bodemzaak Van Tuinen/Taxi Wolters. Werkneemster stelt zich onder meer op het standpunt dat het arrest Van Tuinen onjuist is en op gespannen voet staat met het arrest Boekenvoordeel/Isik. De kantonrechter oordeelt dat in Boekenvoordeel/Isik de Hoge Raad niet heeft geoordeeld dat sprake was van opvolgend werkgeverschap, maar enkel dat de bepaling van artikel 7:688a lid 2 BW van toepassing kan zijn in faillissementssituaties. De stelling dat de vereiste ‘zekere banden' tot uitholling van lid 2 zal leiden met name bij faillissement verwerpt de kantonrechter.
 
In AR 2012-953 oordeelt de kantonrechter in de bodemzaak Kummeling/Oskam (Hoge Raad 30 september 2011, AR 2011-792). Het ging in casu om een werknemer die ruim negen jaar passende arbeid verrichtte en toen opnieuw uitviel wegens arbeidsongeschiktheid. De Hoge Raad oordeelde toen dat er in dergelijke gevallen geen aanvullende loondoorbetalingsverplichting bestaat op grond van artikel 6:248 BW. In de onderhavige zaak zien we dat ook hier geldt ‘eind goed, al goed' (althans voor werknemer). De kantonrechter oordeelt namelijk dat wel degelijk de passende arbeid tot nieuw bedongen arbeid is verworden. De loonvorderingen worden grotendeels toegekend.

Overgangsrecht bij afschaffing forfaitaire maand fictieve opzegtermijn en (pro forma) ontbinding van de arbeidsovereenkomst
In AR Updates nr. 37 werd melding gemaakt van het wetsvoorstel Vereenvoudiging regelingen UWV (Kamerstukken II 2012/13, 33 327). Gewezen werd op de voorgenomen afschaffing van de maand ‘korting' bij berekening van de fictieve opzegtermijn bij ontbindingsprocedures. Vooral werd gewezen op het ontbreken van een overgangsregeling.
Mevrouw mr. Herman de Groot (www.employmentlawsupport.nl) attendeerde mij deze week op de tweede Nota van wijziging van de wet vereenvoudiging regelingen UWV (Kamerstukken II 2012/13, 33 327, nr. 8). In onderdeel 14, in artikel I, onderdeel V, is een overgangsbepaling ingevoegd. In deze overgangsbepaling wordt bepaald dat deze ijziging – geen forfaitaire aftrek meer in geval van ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever – niet geldt voor werknemers van wie de dienstbetrekking is geëindigd door ontbinding indien het verzoek van de werkgever aan de kantonrechter vóór inwerkingtreding van dit wetsvoorstel is ingediend (p. 5 en 12).
De bepaling luidt als volgt:
Aan hoofdstuk XB worden twee artikelen waarvan de nummering aansluit op het laatste artikel van dat hoofdstuk toegevoegd, luidende:
Artikel # Artikel 16, derde lid, zoals dat artikel luidde voor de inwerkingtreding van artikel I, onderdeel C, van de Wet vereenvoudiging regelingen UWV blijft van toepassing op de werknemer, van wie de dienstbetrekking is geëindigd door ontbinding op verzoek van de werkgever en de datum van het verzoek tot ontbinding is gelegen voor de dag van inwerkingtreding van dit artikel van die wet.

Regeerakkoord VVD-PvdA ‘Bruggen slaan'
Bijgaand treft u de relevante passages uit het regeerakkoord VVD-PvdA op het terrein van het ontslagrecht. Klik hier om de pdf te downloaden.
 
‘XI. Arbeidsmarkt (p. 34-36)
De werking van de arbeidsmarkt zal voor alle werknemers verder moeten verbeteren. Kansen van vooral oudere werknemers op nieuw werk zijn te laag en flexwerkers verdienen betere bescherming. Een snelle doorstroming van baan naar baan, met een zo kort mogelijke terugval op een uitkering, is voor iedereen wenselijk. Door het ontslagrecht te hervormen en de Werkloosheidswet (WW) te moderniseren kan de route van werk naar werk sterk worden verkort. We streven naar overeenstemming met de sociale partners over een sociale agenda waarvan deze plannen deel uitmaken.

We handhaven de preventieve ontslagtoets in de vorm van een verplichte adviesaanvraag aan de Uitvoeringsorganisatie Werknemersverzekeringen (UWV). Criteria voor rechtmatig ontslag worden nauwkeurig omschreven. De parallelle route via de kantonrechter vervalt. Het UWV gaat het overgrote deel van de aanvragen binnen vier weken afhandelen (nu zes weken). Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen blijft het UWV dezelfde toetsingscriteria hanteren als tot nu toe. Werkgevers zullen een transitiebudget moeten betalen, tenzij het ontslag ingegeven is door de slechte financiële situatie van de werkgever en de werkgever failliet zal gaan als hij aan die verplichting moet voldoen. De preventieve UWV-toets vervalt als in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is voorzien in een qua inhoud en snelheid vergelijkbare procedure. Een werkgever kan zich tot de rechter wenden als hij iemand wil ontslaan in strijd met het opzegverbod, of een tijdelijk contract wil ontbinden terwijl de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid niet biedt. Een ontslagen werknemer kan zich tot de rechter wenden. Die zal het UWV-advies zwaar laten wegen. De toetsingscriteria voor de rechter worden identiek aan de criteria die het UWV toepast voor een werkgever. Indien de rechter een ontslag onterecht vindt of in hoofdzaak aan de werkgever te wijten, kan hij een vergoeding toekennen. Indien de werkgever is afgeweken van een negatief ontslagadvies van het UWV, kan de rechter het ontslag ook ongedaan maken. De ontslagvergoeding bedraagt maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een grens van 75.000 euro. Er is geen mogelijkheid tot hoger beroep. Werknemers hebben bij ontslag in de periode tussen twee banen recht op de volgende voorzieningen. Allereerst de bestaande wettelijke opzegtermijn van één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. Daarnaast is de werkgever bij onvrijwillig ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract van minstens een jaar een vergoeding voor scholing in de vorm van een transitiebudget verschuldigd. De omvang van dit budget bedraagt een kwart maandsalaris per dienstjaar met een maximum van vier maandsalarissen. De duur van de WW-uitkering wordt maximaal 24 maanden: 12 maanden gerelateerd aan het laatstverdiende loon en 12 maanden gerelateerd aan het wettelijk minimumloon. In de eerste tien jaar bouwen werknemers per gewerkt jaar één maand WW-recht op, daarna een halve maand per gewerkt jaar. Bestaande rechten voor wat betreft de opgebouwde jaren worden binnen het maximum van de nieuwe systematiek gerespecteerd. Voor 55-plussers die ontslagen worden gaat de inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) gelden, zonder partner- of vermogenstoets en met sollicitatieplicht. De IOAW vervalt. Het financiële voordeel dat werkgevers hebben door deze hervorming van het ontslagrecht wordt verrekend door verhoging van de WW-premie. We bezien de mogelijkheid om de WW-premie per werkgever te differentiëren op basis van criteria van goed werkgeverschap. Bij cao mag worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel, dat bepaalt dat ontslagen evenwichtig moeten worden gespreid over de verschillende leeftijdsgroepen. Flexibele arbeid is belangrijk voor een goed functionerende arbeidsmarkt en economie. Het is nodig om bedrijven in staat te stellen pieken en dalen op te vangen. Flexibele arbeid mag echter niet verworden tot een goedkoop alternatief voor werk dat beter door vaste werknemers gedaan kan worden. We nemen initiatieven om flexibele en vaste arbeid beter met elkaar in balans te brengen. Door openstelling van de laagste loonschalen kunnen flexwerkers aan de onderkant van de arbeidsmarkt, zoals schoonmakers en cateringmedewerkers, gewoon weer in dienst worden genomen. De rijksoverheid zal op dit punt het goede voorbeeld geven. Samen met sociale partners kijken wij naar verbetering van de wettelijke bescherming voor verschillende vormen van flexibel werken. Daarbij betrekken wij onder andere ketenregelingen en concurrentiebedingen.

(...)

In het licht van ons streven naar een gezamenlijke sociale agenda hecht het kabinet aan constructieve samenwerking met de sociale partners. We willen met hen in gesprek over de invulling en uitwerking van de maatregelen in dit regeerakkoord, in het bijzonder voor de maatregelen inzake ontslag en WW, binnen de financiële kaders. Doel is het verbeteren van het functioneren van de arbeidsmarkt, waarbij iedereen – flexwerker of vaste werknemer – in staat wordt gesteld zo snel mogelijk nieuw werk te vinden.'

AR Poll
De stelling ‘Er dient een algemeen fonds voor beroepsziektes (zoals RSI) te komen' leverde een gelijke stand op: 50% was voor en 50% was tegen deze stelling.
De nieuwe stelling luidt: ‘Het voorgestelde ontslagrecht in het regeerakkoord vind ik een evenwichtige regeling.' Breng hier uw stem uit.