Stelselmatig uitmaken van werknemer voor ‘idioot’, ‘lul’ en ‘prutser’, leidt tot verstoorde arbeidsrelatie en C=2
In AR 2013-0391 geeft een werkgever wel een heel bijzondere invulling aan ‘confronterende en directe omgangsvormen’. Werknemer werd regelmatig uitgemaakt voor ‘idioot’, ‘lul’, ‘prutser’, om nog maar te zwijgen van het aantal keer dat het F-woord (in alle mogelijke vervoegingen), schuttingtaal en dreigementen werden geuit. Het ontbindingsverzoek van de werknemer wordt toegewezen met C=2 (€ 57.456 bruto) en vergoeding proceskosten. Vergoeding bijdrage rechtsbijstand wordt afgewezen.

Berekening B-factor bij ontbinding arbeidsovereenkomst werknemer met ouderschapsverlof
In een interessante beschikking van de kantonrechter staat de vraag centraal hoe de B-factor bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer die ouderschapsverlof geniet moet worden vastgesteld. Volgens de kantonrechter dient wel degelijk het salaris van de 36-urige werkweek, en niet de werkweek die is ontstaan door het ouderschapsverlof als uitgangspunt. De kantonrechter grijpt daartoe terug op de rechtstreeks tussen partijen werkende Raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof. Clausule 2 punt 6 bepaalt dat de op de datum van ingang van het ouderschapsverlof door de werknemer verworven rechten of rechten in wording ongewijzigd behouden blijven tot het einde van dat verlof (arrest van 16 juli 2009, Gómez-Limón Sánchez-Camacho, C-537/07, punt 39, NJ 2009, 526). Gelet op de doelstelling van gelijke behandeling van mannen en vrouwen, die door de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof wordt nagestreefd, moet clausule 2 punt 6 worden opgevat als de uitdrukking van een beginsel van communautair sociaal recht van bijzonder belang, zodat zij niet restrictief mag worden uitgelegd (zie naar analogie arresten van 26 juni 2001, BECTU, C-173/99, (NJ 2002, 2). Een beperkte uitleg zou ertoe kunnen leiden dat werknemers geen ouderschapsverlof opnemen, hetgeen in strijd is met de doelstelling van deze richtlijn (AR 2013-0396).

Curator heeft belang bij handhaving concurrentiebeding met ontslagen werknemers
In AR 2013-0402 oordeelt de voorzieningenrechter dat de curator een rechtmatig belang heeft bij de handhaving van de relatiebedingen met de reeds ontslagen werknemers, vanwege lopende onderhandelingen met een potentiële koper van de failliet.

Instellen gemeenschappelijke ondernemingsraad door Baker Hughes is bevorderlijk voor een goede toepassing van de WOR
In AR 2013-0404 oordeelt de kantonrechter dat het instellen van een GEMOR (art. 3 WOR) bevorderlijk is voor de goede toepassing van de WOR. Belangrijke gezichtspunten die worden genoemd, zijn onder meer de omvang van de onderneming (totaal 300 werknemers in Nederland) terwijl slechts een aantal vestigingen een goede medezeggenschapstructuur hebben. Veel vestigingen niet voldoen aan het getalscriterium. De zittingsduur van twee van de drie bestaande OR’en in 2013 afloopt en voorts sprake is van een zekere samenhang tussen de verschillende vestigingen.

‘Up or out’-systeem is een algemeen bekend en in beginsel ook in rechte te respecteren bedrijfsbeleid
In het bedrijf van werkgever geldt het beginsel ‘up or out’ dat wil zeggen dat men afscheid neemt van medewerkers in wie men geen verder groeipotentieel ziet. Werknemer – manager van een internationaal concern – functioneerde niet goed en was moeilijk plaatsbaar omdat hij niet ver buiten zijn woonplaats werkzaam wilde zijn. De werkgever verzoekt ontbinding. Naar het oordeel van de Kantonrechter Delft (AR 2013-0406) is het beginsel van ‘up or out’ een wellicht hard, maar algemeen bekend en in beginsel ook in rechte te respecteren bedrijfsbeleid. Werkgever, een internationaal opererende onderneming, kon van werknemer verwachten dat hij ook ver van huis ingezet zou kunnen worden. De beperkte inzetbaarheid van werknemer valt in zijn risicosfeer. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met C=0,5.

Opzegtermijn van drie maanden voor beide partijen gelijk, leidt niet tot verdubbeling van deze termijn krachtens artikel 7:672 lid 6 BW evenmin tot algehele nietigheid
Het Haagse hof laat zich opnieuw uit over de berekening van de opzegtermijn indien onduidelijk en onjuist van het wettelijk stelsel is afgeweken. Het feit dat is overeengekomen dat kan worden opgezegd met inachtneming van een termijn van drie maanden, betekent niet dat de opzegtermijn voor de werkgever zes maanden bedraagt. De beschermingsgedachte brengt mee dat een werknemer een met de wet strijdige bepaling kan vernietigen. Doet hij dat niet, dan blijft de overeengekomen regeling van kracht (AR 2013-0405).

AR Annotatie: Ring, Ring…
Graag wijzen wij u op de nieuwe AR Annotatie van Ruben Houweling bij het arrest Ring. In dit arrest legt het Hof van Justitie EU het begrip ‘handicap’ nader uit en geeft het Hof invulling aan ‘redelijke aanpassingen’ die een werkgever dient te verrichten om drempels voor gehandicapten weg te nemen. In deze noot vindt een analyse van het arrest plaats en de mogelijke gevolgen voor het Nederlandse arbeidsrecht (WGBh/cz). Klik hier om de annotatie te lezen.

Inzenden rechtspraak
Steeds vaker ontvangen wij van abonnees unieke rechtspraak. Dank daarvoor! Beschikt u ook over nog niet gepubliceerde rechtspraak, klik dan hier om uw uitspraak in te zenden.