Geachte heer/mevrouw,

NIEUWE Update VAAN Ontslag App
Sinds vorige week is er een nieuwe update van de VAAN Ontslag App beschikbaar in de AppStore. Nog eenvoudiger rekent u nu de transitievergoedingen voor werknemers uit (inclusief alle tijdelijke overgangsregelingen). Met de gemakkelijke converteerknop (Bereken ook de kantonrechtersformule) berekent u tevens de ontbindingsvergoeding voor een soortgelijke casus uit. Zo kunt u anticiperen op het nieuwe recht en vooral nog goed recht doen onder het huidige recht!
Nog geen VAAN Ontslag App? Download de App gratis in de AppStore!

Rechtspraak
Graag wijs ik u op de volgende uitspraken.

Hoge Raad: opzegging = ontbinding bij contractuele ontslagvergoedingsregeling
Volgens de Hoge Raad (AR 2014-0880) is het oordeel van het hof dat een werknemer recht heeft op de contractuele ontslagvergoeding indien de arbeidsovereenkomst middels ontbinding wordt beindigd, ondanks het feit dat het contractuele beding spreekt van een opzegging door werkgever, niet onbegrijpelijk. Het hof zocht aansluiting bij het arrest Hoge Raad 25 juni 2004 (Stichting De Zonnehof/ Swart) in welk arrest de Hoge Raad een invulling gaf aan de term ontslag, opgenomen in een cao-bepaling. Langs dezelfde lijn wordt nu geoordeeld over onduidelijkheid van een bepaling in een individueel contract. Indien partijen de ontslagvergoeding tot opzegging door de werkgever hadden willen beperken, dan hadden zij dit uitdrukkelijk(er) moeten vermelden.

M.u.per heeft recht op loon gemiddelde arbeidsduur bij ziekte
In AR 2014-0870 staat de vraag centraal of een werknemer met een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (m.u.p.) recht heeft op loon indien hij wegens ziekte is uitgevallen. De kantonrechter oordeelt dat dit het geval is, nu de arbeidsomvang een redelijk vast patroon had van gemiddeld 10 uur per week. Voor deze arbeidsomvang heeft werknemer recht op 70% van het laatstverdiende loon.

Pvt verzoekt instelling GOR hetgeen bevorderlijk is voor de goede toepassing van de WOR
In AR 2014-0875 wijst de kantonrechter het verzoek tot instelling van een GOR toe. De verschillende b.v.s zijn allen volle dochters van de ondernemer, Voorzet. De bepaling van het algemeen beleid is in handen van dezelfde personen. Voorts presenteren de b.v.s zich gezamenlijk naar buiten, met een gezamenlijke missie en een gelijke doelgroep en vinden tussen de twee b.v.s Voorzet Arbeid en Voorzet Begeleiding zelfs gezamenlijke teamoverleggen plaats. Waar de b.v.s onderling leningen verstrekken en factureren is sprake van het op enigerlei wijze samenwerken op het financile vlak. Daarnaast is er n personeelsfunctionaris voor Voorzet. De pvt heeft zich er op beroepen dat met een gemeenschappelijke or beter recht kan worden gedaan aan de situatie waarbij de belangrijkste besluiten voor de verschillende ondernemingen en/of onderdelen daarvan op het gemeenschappelijk niveau van Voorzet worden genomen. Te verwachten valt dat dit de komende periode des te meer speelt, gelet op de op handen zijnde transities. Tot slot wordt meegewogen dat een meerderheid van het personeel van Voorzet dat heeft meegedaan aan de door de pvt gehouden enqute voor instelling van een gemeenschappelijke or. Voorts wordt het van groot belang geacht dat door het instellen van een gemeenschappelijke or het mogelijk wordt om medezeggenschap te verzekeren voor werknemers binnen een samenhangend verband van ondernemingen die daarvan anders op grond van het getalscriterium van artikel 2 WOR verstoken zouden zijn. Onder meer bij beschikking van de minister van Sociale Zaken van 12 juli 1976 (SMA 1977, p. 422) is geoordeeld dat dit gegeven voor de invulling van de norm bevorderlijk voor een goede toepassing van de WOR als criterium geldt.

Na overgang van onderneming is niet vereist dat exact dezelfde functie wordt aangeboden
In AR 2014-0877 oordeelt de kantonrechter dat indien na de overgang van onderneming bij de verkrijger de exacte functie van werknemer niet kan worden aangeboden, er een passende functie aan werknemer kan worden aangeboden. Waar organisatorische omstandigheden bij een overgang van onderneming niet noodzakelijkerwijs aan een ontslag in de weg hoeven te staan, is er binnen redelijke grenzen ook ruimte voor een organisatorisch noodzakelijke wijziging van de functie. Uiteindelijk wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden met C=0,5.

Nietige arbeidsovereenkomst wegens strijd met de goede zeden?
Een zeldzaam arrest over de vraag of de arbeidsovereenkomst nietig is, treffen we aan in AR 2014-0885. Twee levenspartners waren in dienst van werkgever. De vrouw ontving een relatief zeer hoog loon, terwijl de man juist een zeer laag loon ontving. Nadat de man op staande voet was ontslagen, ontstond discussie over de hoogte van het loon van werkneemster. De rechter in eerste aanleg oordeelde dat sprake was van een nietige overeenkomst, nu het hoge loon (maar vooral het zeer lage loon van de man) kennelijk was bedoeld om mogelijk crediteurenverhaal uit het verleden op de man te minimaliseren. Het hof corrigeert dit oordeel en stelt dat het partijen vrijstaat de hoogte van het loon te bedingen. Van strijd met de goede zeden acht het hof geen sprake.

AR Poll
Ruim 57% was het eens met de stelling: Een werknemer met een min-max-contract komt geen beroep toe op artikel 7:610b BW omdat voldoende zekerheid wordt gegeven over de arbeidsomvang.

De nieuwe stelling luidt: Een wettelijk recht om flexibeler te werken (tijdstippen per dag en locatie) is goed (wetsvoorstel Flexibel werken).

Breng hier uw stem uit.

AR Annotatie: nawerkende cao-bepalingen en overgang van onderneming
Graag wijs ik u op de AR Annotatie van ondergetekende bij AR 2014-0785. In dit arrest van het Hof van Justitie EU werd de wettelijke nawerking van cao-bepalingen geacht mee over te gaan bij een overgang van onderneming. In de annotatie bij dit arrest wordt uitvoerig stilgestaan bij de overweging van het Hof dat niet de nationale techniek, maar de oorsprong van arbeidsvoorwaarden uit een cao bepalend (b)lijken te zijn voor toepassing van artikel 3 lid 3 Richtlijn. Dat zou betekenen dat de doorwerking van arbeidsvoorwaarden krachtens ons nationale cao-stelsel niet afdoet aan de oorsprong: het blijven dus 14a WCAO bepalingen en niet individuele rechten die ex artikel 7:663 BW overgaan. Het tweede onderdeel van de noot gaat in op de vraag wat de relevantie is van dit onderscheid, mede in het licht van Rode Kruis/Te Riet. De relevantie wordt gevonden in de mogelijkheid die het Hof aanreikt permanente nawerking te begrenzen met een beroep op vrijheid van ondernemerschap. Klik hier om de noot te lezen.

Inzenden eigen rechtspraak
Steeds vaker ontvangen wij ingezonden rechtspraak. Dank daarvoor! Beschikt u zelf over een nog niet gepubliceerde uitspraak die relevant is voor de arbeidsrechtpraktijk en rechtsontwikkeling, klik dan hier om de geanonimiseerde uitspraak in te zenden.

Vragen of opmerkingen
Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest mij nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.

Met vriendelijke groet,

Ruben Houweling
Hoofdredacteur AR Updates