Rechtspraak
Graag wijs ik u op de volgende uitspraken.

Hoge Raad (art. 81 RO): aardig bedankje staat gelijk aan opzegging
In AR 2015-1163 concludeert de A-G dat uit de volgende passage uit de brief van de werkgever de werknemer mocht afleiden dat de arbeidsovereenkomst werd opgezegd: U hebt in het afgelopen schooljaar 2013-2014, als gepensioneerde uw diensten en medewerking aan het voortgezet onderwijs verleend. () Al naar gelang de behoefte in het onderwijs kan het mogelijk zijn dat wij u vragen ons wederom bij te staan. Wij hopen dat indien wij u benaderen u zich beschikbaar stelt. Dat er niet letterlijke van ontslag of opzegging werd gesproken, acht de A-G begrijpelijk in een dergelijk bedankbriefje. In lijn met eerdere rechtspraak van de Hoge Raad concludeert de A-G dat een niet docerende rector van een bijzondere onderwijsinstelling, wel degelijk onder de uitzondering van het BBA valt (i.c. art. 2 Landsverordening beindiging arbeidsovereenkomsten). In AR 2015-1132 werd ook snel tot opzegging geconcludeerd (niet-voortzetting van een geconverteerde arbeidsovereenkomst) met als gevolg dat de werknemer (processueel) nadeel lijdt.

CAO Uitzendkrachten van toepassing op intraconcern detachering: allocatiefunctie geen zelfstandige voorwaarde
In AR 2015-1153 oordeelt de Kantonrechter Arnhem dat een werkgever die zijn werknemers ter beschikking stelt aan zijn zusterondernemingen onder het bereik van artikel 7:690 BW valt. De kantonrechter betrekt hierbij de regeling van artikel 7:691 BW. In artikel 7:691 BW is onder meer bepaald dat in een uitzendovereenkomst schriftelijk kan worden bedongen dat deze van rechtswege eindigt als aan de terbeschikkingstelling van de werknemer aan de derde een einde komt; het zogeheten uitzendbeding. In lid 6 is bepaald dat artikel 7:691 BW niet van toepassing is op de uitzendovereenkomst waarbij de uitzendwerkgever en de derde in, kort gezegd, een vennootschapsrechtelijke groep (concern) met elkaar zijn verbonden dan wel de n een dochtermaatschappij van de ander is. Hieruit volgt dat intra-concern uitzenden mogelijk is. De zustervennootschappen zijn dus elk als derde in de zin van artikel 7:690 BW aan te merken. De kantonrechter is van oordeel dat het vervullen van voornoemde allocatieve functie niet een (zelfstandig) vereiste is om een arbeidsovereenkomst als een uitzendovereenkomst in de zin van artikel 7:690 BW te kunnen aanmerken. De wettekst biedt daarvoor onvoldoende basis. Uit de wetsgeschiedenis van artikel 7:690 BW kan wel worden afgeleid dat het vervullen van deze allocatieve functie moet worden betrokken bij de vraag of de uitzending plaatsvindt in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever. De kantonrecht is overigens van oordeel dat werkgever, althans de door haar gevoerde onderneming, arbeid alloceert (of alloceerde) in voornoemde zin. Immers, werkgever had werknemers in dienst en stelde die ter beschikking aan de zustervennootschappen. Zij was intermediair tussen het aanbod van tijdelijke arbeid enerzijds en de fluctuerende vraag naar (tijdelijke) arbeid anderzijds van de beide zustervennootschappen.

(G)een voorwaardelijke ontbinding onder WWZ
In AR 2015-1159 oordeelt de kantonrechter op het voorwaardelijke ontbindingsverzoek van werkgever, nadat de rechter het ontslag op staande voet rechtsgeldig heeft geoordeeld. Omdat de mogelijkheid bestaat dat in hoger beroep de arbeidsovereenkomst alsnog wordt hersteld, kan de werkgever nog steeds belang hebben bij voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Maar, zo vervolgt de kantonrechter, in de memorie van toelichting, Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 34-35, bij artikel 7:683 BW, is vermeld dat [i]n het geval de werknemer enkel om herstel heeft verzocht of primair om herstel heeft verzocht en subsidiair om een vergoeding, maar herstel van de arbeidsovereenkomst naar het oordeel van de rechter niet in de rede ligt, kan de rechter (in het eerste geval: ambtshalve) besluiten niet tot veroordeling van herstel van de arbeidsovereenkomst over te gaan. In dat geval kan hij aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Gezien het tijdsverloop zal een rechter hier vermoedelijk vaak toe overgaan. Hieruit wordt afgeleid dat de wetgever heeft bedoeld om de rechter in hoger beroep met dit artikel de mogelijkheid en de middelen te geven om zo nodig ambtshalve, dus ook als hierom niet is verzocht, niet alleen te oordelen of het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet terecht is afgewezen, maar eveneens te oordelen over alle gevolgen die deze beslissing voor partijen met zich brengt en dus ervoor te kiezen om de arbeidsovereenkomst, hoewel het ontslag volgens deze rechter onterecht is gegeven, niet te herstellen. Indien de rechter in hoger beroep wel tot veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst wenst over te gaan, zal hij dit ook in het geval van een ontbindingsbeslissing kunnen doen en voor de periode vr ontbinding een billijke vergoeding toekennen. Gelet hierop heeft werkgever thans onvoldoende gesteld omtrent haar belang bij de door haar verzochte ontbinding.

Levenslang medicijnen na hartinfarct is geen chronische ziekte in de zin van de WGBH/CZ. Het om die reden niet verlengen van de arbeidsovereenkomst kan als vermeende discriminatie wel onder de wet vallen
Een interessante WGBH/CZ-zaak deed zich voor bij het Hof Amsterdam (AR 2015-1164). Nadat een werknemer wegens een hartinfarct was uitgevallen, werd zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengd. Het hof oordeelt dat het enkele feit dat een werknemer voor de rest van zijn leven is aangewezen op medicijnen nog niet met zich brengt dat hij disabled is in de zin van de WGBH/CZ. Dat zijn aandoening belemmeringen of drempels opwerpt bij of in de toetreding tot de arbeid, was onvoldoende gebleken. Als desalniettemin de werkgever om deze reden discrimineert kan de WGBH/CZ alsnog van toepassing zijn. In casu werd het bewijsvermoeden voldoende ontkracht, zodat werknemer alsnog de bewijslast heeft ter zake.

AR Poll
Ruim 75% is het eens met de stelling: De tot op heden toegekende billijke vergoedingen zijn (veel) te laag en (te) weinig afschrikwekkend.
De nieuwe stelling luidt: Een voorwaardelijke ontbinding is onder de WWZ nog steeds mogelijk.
Breng hier uw stem uit.

Weinig tijd maar toch up to date blijven?
Volg de online jurisprudentiebesprekingen Arbeidsrecht, inclusief PO-punten. In n uur tijd en op hoog niveau wordt u door prof. mr. Ruben Houweling, mr. dr. Pascal Kruit of mr. dr. Johan Zwemmer bijgepraat over de laatste ontwikkelingen binnen het arbeidsrecht. U kunt daarbij denken aan jurisprudentie, wetsvoorstellen of belangwekkende tijdschriftartikelen.
Data: 17 dec 2015
Kosten: 69 excl. btw per webinar (1 PO-punt)
Meer informatie en inschrijven

Inzenden eigen rechtspraak
Steeds vaker ontvangen wij ingezonden rechtspraak. Dank daarvoor! Beschikt u zelf over een nog niet gepubliceerde uitspraak die relevant is voor de arbeidsrechtpraktijk en rechtsontwikkeling, klik dan hier om de geanonimiseerde uitspraak in te zenden.

Vragen of opmerkingen
Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest mij nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.

Met vriendelijke groet,

Ruben Houweling
Hoofdredacteur AR Updates