Rechtspraak
Graag wijs ik u op de volgende uitspraken.

Hoge Raad: relatiebeding valt onder artikel 7:653 BW. Onduidelijkheid over wel/niet bijvoegen personeelshandboek met relatiebeding komt voor risico werkgever
De Hoge Raad laat zich in AR 2017-0245 uit over de vraag of de eisen uit Philips/Oostendorp ook gelden voor het relatiebeding. De Hoge Raad overweegt dat artikel 7:653 lid 1 BW betrekking heeft op een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn. Deze bepaling ziet ook op een relatiebeding als in het onderhavige geval. De overwegingen in het arrest Philips/Oostendorp dienen dan ook mede op dergelijke bedingen te worden betrokken. Voor zover het onderdeel een ruime uitleg of een verruiming van deze eisen bepleit, doet het dat (dus) tevergeefs, aldus de Hoge Raad. In casu was de werkgever er niet in geslaagd te bewijzen dat werknemer met het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst waarin het personeelshandboek was gencorporeerd ook een exemplaar van dit personeelshandboek ter hand heeft gesteld. Daar dit een van de eisen uit Philips/Oostendorp is, is niet aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan.

Aanvang bedenktermijn bij moment van overeenstemming (en niet ondertekening) beindigingsovereenkomst
De kantonrechter is in AR 2017-0226 van oordeel dat het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:670b BW niet zover gaat dat de bedenktijd pas gaat lopen na ondertekening door partijen van de beindigingsovereenkomst. Een zo vergaande afwijking van het reguliere contractenrecht en het systeem van aanbod en aanvaarding zou, zo de wetgever dat heeft bedoeld, in de wet of in ieder geval in de wetsgeschiedenis zijn genoemd. De kantonrechter sluit zich aan bij het oordeel van zijn ambtgenoot (Ktr. Leiden 7 december 2016, AR 2016-1398) en maakt dit tot het zijne. Naar het oordeel van de kantonrechter volgt uit de e-mailcorrespondentie tussen (de gemachtigden van) partijen dat zij op 28 november 2016 schriftelijk overeenstemming hebben bereikt over een beindiging van de arbeidsovereenkomst. Er was immers overeenstemming bereikt over de inhoud van de beindigingsovereenkomst.

H-grond: zieke werknemer en opzegverbod gedeeltelijke bedrijfssluiting
Uit artikel 7:670a lid 2 aanhef en onderdeel d BW volgt dat, onder meer, het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing is indien de opzegging geschiedt wegens de beindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer, nadat hij al het personeel heeft ontslagen en de huur van het pand heeft opgezegd. Werkgever gaat evenwel als zzper/eenmanszaak verder. Nu geen sprake is van beindiging van de gehele onderneming geldt de uitzondering op het opzegverbod niet en blijft het opzegverbod tijdens ziekte derhalve van toepassing. Naar het oordeel van de kantonrechter is in de onderhavige zaak sprake van zeer bijzondere omstandigheden. Ondanks het treffen van allerlei maatregelen heeft werkgever de winkel in 2016 moeten sluiten vanwege de slechte financile omstandigheden. Niet is gesteld of gebleken dat de ziekmelding van werkneemster in december 2015 dan wel haar arbeidsongeschiktheid tot op heden iets van doen hebben met het optreden van werkgever als werkgever, de financile situatie van de winkel en/of het besluit van werkgever de winkel te sluiten. De arbeidsovereenkomsten met al het andere personeel zijn geindigd. De huur van het pand waarin de winkel laatstelijk was gevestigd is beindigd. De kantonrechter is van oordeel dat de door werkgever aangevoerde grond voor ontslag niet onder een andere ontslaggrond valt. Werkgever had geen andere mogelijkheid dan ontbinding te verzoeken op de h-grond. Daarvoor is de h-grond ook als vangnetbepaling in de wet gekomen (AR 2017-0233).

Onvoldragen d-grond indien initiatief tot verbeterplan bij werknemer wordt gelegd
In AR 2017-0230 oordeelt de rechter dat van een voldragen d-grond geen sprake kan zijn, nu werkgeefster te lang het initiatief tot het opstellen van een verbeterplan bij werknemer heeft gelegd. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgeefster onvoldoende feitelijk onderbouwd dat het gestelde disfunctioneren en de wijze waarop het verbetertraject is verlopen tot dusdanige verstoringen hebben geleid dat van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van de g-grond kan worden gesproken. Bovendien geldt dat als de verstoorde verhouding grotendeels is veroorzaakt of verergerd door de werkgever, dit in beginsel geen grond oplevert voor ontbinding. Van een werkgever mag namelijk voldoende inspanningen verwacht worden om de arbeidsverhouding weer goed te krijgen. Dat werkgeefster al vanaf het moment waarop zij van oordeel was dat werknemer disfunctioneerde, alle initiatieven tot verbetering van het functioneren bij werknemer legde en geen concrete begeleiding, coaching en/of (bij)scholing heeft aangeboden, geeft geen blijk van een streven om de verhoudingen ten goede te keren. Ook om die reden kan het ontbindingsverzoek niet op de g-grond worden toegewezen.

Premievrij pensioenopbouw in cao, geen gelijkwaardige regeling ex artikel 7:673b BW
NN verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een langdurige arbeidsongeschikte werknemer (IVA-uitkering). Partijen verschillen van mening over de vraag of werknemer recht heeft op de transitievergoeding van 77.000. In artikel 7:673b BW is bepaald dat bij cao afspraken kunnen worden gemaakt waardoor de wettelijke verplichting tot betaling van een transitievergoeding niet van toepassing is, mits de werknemer aanspraak kan maken op een gelijkwaardige voorziening. De premievrije opbouw van het pensioen van werknemer is in de bedrijfs-cao van NN aangemerkt als een gelijkwaardige voorziening in de zin van artikel 7:673b lid 1 BW en NN beroept zich hierop. De kantonrechter is van oordeel dat de in de cao aangewezen voorziening (premievrije opbouw pensioen) in deze zaak niet als gelijkwaardig in de zin van artikel 7:673b BW kan gelden. Dit volgt allereerst uit de wetsgeschiedenis bij deze bepaling. Daarin staat, zoals reeds aangegeven, dat de voorziening het equivalent moet zijn van hetgeen waarop een werknemer aanspraak kan maken. Dit duidt op gelijkwaardigheid voor de individuele werknemer en niet op een globale gelijkwaardigheid zoals NN blijkbaar stelt. Deze uitleg van het begrip gelijkwaardige voorziening blijkt voorts uit de opmerking van de minister over de mogelijkheid van aanvulling tot het niveau van een transitievergoeding waarop de werknemer aanspraak heeft, waarmee de som van alle afspraken als gelijkwaardige voorziening kan worden aangemerkt. De conclusie is dat NN aan werknemer een transitievergoeding is verschuldigd omdat in de cao van NN geen sprake is van een gelijkwaardige voorziening in de zin van artikel 7:673b BW (AR 2017-0232).

AR Poll
53% was het eens met de stelling: Minimumtarieven in caos voor zzpers moeten kunnen.
De nieuwe stelling luidt: Ik verwacht dat een volgende regering vergaande hervormingen op de arbeidsmarkt (inclusief het arbeidsrecht) zal doorvoeren.
Breng hier uw stem uit.

Inzenden eigen rechtspraak
Steeds vaker ontvangen wij ingezonden rechtspraak. Dank daarvoor! Beschikt u zelf over een nog niet gepubliceerde uitspraak die relevant is voor de arbeidsrechtpraktijk en rechtsontwikkeling, klik dan hier om de geanonimiseerde uitspraak in te zenden.

Vragen of opmerkingen
Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest mij nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.

Met vriendelijke groet,

Ruben Houweling
Hoofdredacteur AR Updates