AR Annotatie: Informatieplicht van ondernemingsraad versus vakbonden bij reorganisatie
Graag wijs ik u op de nieuwe annotatie van Loe Sprengers bij AR 2017-0109. In deze noot staat hij stil bij de vraag in hoeverre de ondernemingsraad is gehouden informatie te verstrekken aan vakbonden bij reorganisaties. Hij schetst de verschillende posities die vakbonden en medezeggenschapsorganen innemen en in hoeverre ze elkaar aanvullen. Sprengers beschrijft verschillende (wettelijke) regelingen waaruit informatieverplichtingen voortvloeien en hoe elke regeling zich verhoudt tot vakbondsbelangen, alsmede geheimhoudingsverplichtingen. Een goede communicatie over hetgeen door de ondernemingsraad besproken en besloten wordt in het belang van de binnen de onderneming werkzame personen is vanzelfsprekend. Vakbonden als belangenbehartigers van hun leden, zowel in het collectief overleg als op individueel niveau, hebben in die hoedanigheid er ook een belang bij om goed genformeerd te worden door de ondernemingsraad. Het zou goed zijn om dit terra incognita verdergaand te regelen. Dat kan in het OR-reglement, in het SER-voorbeeldreglement en/of in de wetgeving verankerd worden, aldus de auteur. Klik hier om de noot te lezen.

Rechtspraak
Graag wijs ik u op de volgende uitspraken.

Hof van Justitie EU: Verbod om op het werk zichtbare tekens te dragen van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen en elk ritueel dat daaruit voortvloeit uit te voeren levert geen discriminatie op
In AR 2017-0310 en AR 2017-0311 staat de vraag centraal of een werkgever de wil om in de relaties met publieke en particuliere klanten van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit blijk te geven, een legitiem doel nastreeft dat passend en noodzakelijk is. Het Hof oordeelt dat de wens van een werkgever om ten aanzien van de klanten van neutraliteit blijk te geven, verband houdt met de in artikel 16 van het Handvest erkende vrijheid van ondernemerschap, en is, in beginsel, legitiem, met name wanneer de werkgever bij het nastreven van die doelstelling alleen de werknemers betrekt die worden verondersteld in contact te treden met de klanten van de werkgever.
De in AR 2017-0310 aan de orde gestelde vraag of de wil van de klant (geen werknemer met hoofddoek) kwalificeert als een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste in de zin van artikel 4 Richtlijn wordt ontkennend beantwoord.
Beide arresten geven weer dat bij indirecte discriminatie de werkgever een zekere mate van ondernemingsvrijheid heeft neutraliteit na te streven en daartoe gedrags- en kledingvoorschriften te stellen. Bij direct onderscheid op grond van religie kan niet het excuus worden gebruikt dat de klant geen hoofddoeken wenst te zien.
Zie over Religie en werkvloer de AR Annotatie van Willemijn Roozendaal: AR 2013-0055.

Recht op transitievergoeding bij precies 24 maanden
In AR 2017-0303 oordeelt de kantonrechter of recht op een transitievergoeding ontstaat indien de arbeidsovereenkomst precies 24 maanden heeft geduurd of dat de arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden moet duren. Ingevolge artikel 7:673 lid 1 BW is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien (voor zover hier van belang) de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden geduurd heeft. Taalkundig kan deze bepaling niet anders uitgelegd worden dan dat er recht bestaat op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst 24 maanden of langer geduurd heeft. Werkgever heeft met een beroep op de wetsgeschiedenis, het systeem van de wet, jurisprudentie en de berekeningstool van X betoogd dat desondanks eerst recht bestaat op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden geduurd heeft. In de parlementaire stukken waar werkgever (te selectief) uit citeert (onder andere Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 38; Kamerstukken II 33818, 2013/04, 7 en Kamerstukken I 2013/14, 3818 C, p. 11) zijn voorts diverse passages te vinden waaruit juist overduidelijk blijkt dat is beoogd wettelijk vast te leggen dat bij een arbeidsovereenkomst van 24 maanden of langer de werknemer recht heeft op een transitievergoeding (Kamerstukken II 2013/04, 33818, 7, p. 73 (NV II)).

Reistijd = arbeidstijd, maar geeft (nog) geen recht op loon
In AR 2017-0316 oordeelt het hof over de vraag of de tijdelijk gewijzigde standplaats van werknemer met zich brengt dat de extra reistijd als arbeidstijd kwalificeert. Onder verwijzing naar het Skills-arrest en Tyco-arrest oordeelt het hof dat dit het geval is. De vervolgvraag of dit ook aanspraak geeft op loon beantwoordt het hof negatief. In de Nederlandse wet is geen verplichting tot vergoeding van reistijd opgenomen, ook niet als die reistijd als arbeidstijd in de zin van artikel 1.7 onderdeel k van de Arbeidstijdenwet heeft te gelden, op de enkele grond dat de reis plaatsvindt onder gezag van de werkgever omdat hij degene is die de wijze van vervoer bepaalt (HR 7 januari 2014, ECLI:NL:HR:2013:1391). Uit een en ander volgt dat werknemer aan bedoelde rechtspraak geen recht tot vergoeding van de reistijd kan ontlenen.

Standaard-cao verzet zich tegen doorwerkende oude cao-voorwaarden
In AR 2017-0317 staat de vraag centraal of maaltijdvergoedingen uit de gexpireerde cao als arbeidsvoorwaarden onderdeel zijn blijven uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst, ondanks het feit dat de nieuwe cao als standaard-cao geen maaltijdvergoedingen meer kent. Omdat het wel toekennen van een vergoeding ertoe zou leiden dat meer dan de standaard-cao zou worden vergoed, oordeelt het hof dat deze nawerkende cao-voorwaarden nietig zijn.

UWV: begrip redelijke termijn heeft betrekking op de termijn waarbinnen herplaatsing daadwerkelijk moet kunnen plaatsvinden en niet enkel herplaatsingsinspanningen
In AR 2017-0284 oordeelt het UWV over onder meer de redelijke termijn bij de ontslagaanvraag. Anders dan de werknemer betoogt, moet binnen de redelijke termijn van artikel 10 Ontslagregeling daadwerkelijk herplaatsing plaatsvinden en niet herplaatsingsinspanningen. Bovendien is de functie, drie salarisschalen lager, niet passend.

AR Poll
Slechts 21% is het eens met de stelling: De vakbonden dienen recht te hebben op alle informatie waarover een OR beschikt.
De nieuwe stelling luidt: Het Hof van Justitie EU heeft terecht geoordeeld dat indirect onderscheid vanwege het nastreven van een neutrale uitstraling objectief gerechtvaardigd is. Breng hier uw stem uit.

Inzenden eigen rechtspraak
Steeds vaker ontvangen wij ingezonden rechtspraak. Dank daarvoor! Beschikt u zelf over een nog niet gepubliceerde uitspraak die relevant is voor de arbeidsrechtpraktijk en rechtsontwikkeling, klik dan hier om de geanonimiseerde uitspraak in te zenden.

Vragen of opmerkingen
Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest mij nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.

Met vriendelijke groet,

Ruben Houweling
Hoofdredacteur AR Updates