AR Annotatie: Geheime videosurveillance binnen de arbeidsrelatie: wetgeving vereist?
Graag wijs ik u op de nieuwe annotatie van Femke Laagland. In deze noot bij de uitspraak van het Europees Hof (AR 2017-0173) staat Femke stil bij de vraag wanneer bepaalde controlemaatregelen leiden tot een schending van artikel 8 EVRM (privacy) en wanneer dit tot uitsluiting van bewijs in een civiele procedure zou moeten leiden. Meer in het bijzonder gaat ze in op de vraag in hoeverre rechtspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens doorwerkt in de privaatrechtelijke verhouding tussen werkgever en werknemer. Klik hier om de annotatie te lezen.

Rechtspraak
Graag wijs ik u op de volgende uitspraken.

Hoge Raad en EHRM
In AR 2017-0160 staat de vraag centraal of een vergoeding tot samenloop van schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag en gefixeerde schadevergoeding is toegestaan. Onder verwijzing naar eerdere rechtspraak van de Hoge Raad concludeert de A-G dat dit mogelijk is. De Hoge Raad verwerpt het andersluidende cassatieberoep op grond van artikel 81 RO.
In AR 2017-0173 oordeelt het EHRM over de vraag of inzet van een detective die vier dagen lang een vermeend arbeidsongeschikte werkneemster schaduwt een schending van artikel 8 EVRM oplevert. Volgens het Hof is dit het geval, ondanks bepaalde vage grondslagen in de Zwitserse wetgeving. Het gebruik van dit bewijs ter zitting leverde evenwel geen schending van artikel 6 EVRM op, nu er ook voldoende ander (steun)bewijs was. Zie ook de annotatie van Femke Laagland bij deze uitspraak.

Transportwerkgever gehouden cao-loon ook aan via Poolse vennootschap ingezette chauffeurs te betalen
In AR 2017-0138 oordeelt de kantonrechter dat transportonderneming X, dat Poolse en Moldavische chauffeurs inzet voor ritten tussen Nederland en Scandinavi, deze chauffeurs Nederlandse cao-lonen moet betalen. Volgens de kantonrechter staat voldoende vast dat de aan X gelieerde vennootschappen op dusdanige wijze als een verlengstuk van X (Nederland) moeten worden gezien, dat hieruit volgt dat de door X via deze vennootschappen ingeschakelde chauffeurs hetzelfde loon moeten ontvangen als de chauffeurs die rechtstreeks bij X in dienst zijn. De basisvoorwaarden die in de algemeen verbindend verklaarde cao onder meer ten aanzien van de beloning staan vermeld, dienen om die reden naar voorshands oordeel van de kantonrechter ook op deze door tussenkomst van de gelieerde vennootschappen ingeschakelde chauffeurs van toepassing te zijn. Redengevend is dat vaststaat dat X voor 90% aandeelhouder is van de Poolse vennootschap en het voldoende aannemelijk is geworden dat X ook de zeggenschap in deze vennootschap heeft. Door chauffeurs bovendien in hun cabines te laten overnachten, wordt de Rij- en rusttijdenverordening overtreden (45 uur wekelijkse rusttijd werd niet gehaald).

PVV-stigma geen reden voor billijke vergoeding
In AR 2017-0150 verzoekt een PVV-medewerker ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werknemer voert hiertoe aan dat sprake is van extreme werkdruk, dat sprake is van een verstoorde verhouding met een Kamerlid en dat hij verwacht niet meer aan het werk te komen doordat aan hem door de uitlatingen van de fractievoorzitter van de PVV een PVV-stigma kleeft. De kantonechter oordeelt dat de extreme werkdruk niet is komen vast te staan en het PVV-stigma niet aan vinden van nieuw werk in de weg staat. De verzochte billijke vergoeding van ruim 200.000 wordt afgewezen.

Afwijzing verzoek uitbreiding omvang arbeidsovereenkomst museumdocente op grond van Wet flexibel werken wegens belang bij handhaving pool vrijwilligers
In AR 2017-0158 oordeelt de rechter dat werkgever voldoende zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft de arbeidsomvang van werkneemster niet uit te breiden, nu het museum belang heeft bij een pool vrijwilligers. Mede op grond van financile overwegingen wordt dit gehonoreerd.

Toepassing voor 1 juli 2015 overeengekomen sociaal plan dat 17 keer minder vergoeding geeft dan transitievergoeding in strijd met de bedoeling van de WWZ
In AR 2017-0145 oordeelt het hof dat noch uit de tekst, noch uit de strekking van artikel XXII lid 7 WWZ of van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding blijkt dat de wetgever heeft beoogd de mogelijkheid tot afwijking van een sociaal plan te ecarteren. Het doel van de overgangsregeling was het voorkomen van dubbele betalingen. De wetgever is er daarbij van uitgegaan dat het geval dat de transitievergoeding hoger is dan een eerder afgesloten collectieve voorziening, zich niet vaak zal voordoen en dat de transitievergoeding doorgaans lager zal zijn dan een vr 1 juli 2015 bestaande regeling. Slechts wegens praktische bezwaren heeft de wetgever ondanks andersluidend advies van de Raad van State geen regeling willen treffen voor gevallen waarin dat anders is. De wetgever heeft dus op de koop toe genomen dat zich gevallen zouden kunnen voordoen waarin de werknemer in een ongunstiger positie zou komen te verkeren als gevolg van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding, maar hij heeft deze situaties zeker niet beoogd. Een redelijke en met de gewenste bescherming van de werknemer strokende uitleg van deze regeling brengt dan ook mee dat indien een werknemer op grond daarvan geen recht heeft op een transitievergoeding, maar op een vergoeding uit hoofde van een sociaal plan, de afwijkingsmogelijkheid (nog steeds) bestaat wanneer sprake is van een evident onbillijke uitkomst. In casu doet zich zon situatie voor (werknemer krijgt 17 keer lagere ontslagvergoeding dan transitievergoeding zou hebben opgeleverd).

Ondernemersvrijheid staat toe dat ook gezonde dochter moet reorganiseren in het belang van de groep (uitleg art. 3 Ontslagregeling)
In AR 2017-0170 oordeelt het hof dat van een dochter in de groep een offer mag worden gevraagd in de vorm van het doen vervallen van functies, ook al gaat het met deze dochter zelf (heel) goed. Artikel 3 van de Ontslagregeling bepaalt dat indien arbeidsplaatsen bij een werkgever vervallen wiens onderneming deel uitmaakt van een groep, de noodzaak voor het vervallen van arbeidsplaatsen wordt beoordeeld aan de hand van omstandigheden die van toepassing zijn op de onderneming waar de arbeidsplaatsen vervallen. Uitgangspunt is dus dat elke onderneming binnen een groep op haar eigen financile positie wordt beoordeeld. In de toelichting op deze bepaling wordt op dit uitgangspunt echter de volgende nuancering aangebracht: in een geval waarin het concern in een slechte financile positie verkeert, kunnen van een onderneming die deel uitmaakt van het concern, maar op zichzelf niet in een slechte financile positie verkeert, offers worden gevraagd die kunnen leiden tot het verval van arbeidsplaatsen bij deze onderneming. Met werkgever is het hof van oordeel dat het tot de ondernemersvrijheid van de werkgevergroep behoort om in de gegeven omstandigheden te kiezen voor het schrappen van de hele topmanagementlaag van alle businessunits en daarmee dus van werkgever een offer te verlangen ten gunste van de groep.

Geen d- of g-grond na schorsing niet zijn targets halende Sector Director: Asscher-escape faalt
In AR 2017-0151 oordeelt de kantonrechter dat er geen concrete aanknopingspunten zijn dat de arbeidsverhouding tussen partijen was verstoord vr het moment dat werknemer (tegen zijn zin) door werkgever werd vrijgesteld van werk (3 oktober 2016). Uit alles volgt dat werkgever te snel heeft aangestuurd op beindiging van de arbeidsovereenkomst met werknemer vanwege disfunctioneren. Zij heeft op 6 juli 2016 aan werknemer kenbaar gemaakt dat sprake zou zijn van disfunctioneren, omdat zijn forecasts onbetrouwbaar zijn en heeft zonder het door de wet vereiste verbetertraject in te zetten op 11 oktober 2016 aangestuurd op beindiging van de arbeidsovereenkomst. Alvorens hierop aan te sturen heeft zij werknemer ook nog eens de drastische maatregel van een op non-actiefstelling (schorsing) opgelegd, terwijl zij daarvoor geen rechtsgeldige reden had.

AR Poll
Ruim 37% is het eens met de stelling: Verlies van aanspraak op transitievergoeding bij of wegens AOW-leeftijd is in strijd met het verbod op leeftijdsdiscriminatie.
De nieuwe stelling luidt: Onrechtmatig verkregen bewijs wordt nog steeds te makkelijk gebruikt ter zitting. Breng hier uw stem uit.

Inzenden eigen rechtspraak
Steeds vaker ontvangen wij ingezonden rechtspraak. Dank daarvoor! Beschikt u zelf over een nog niet gepubliceerde uitspraak die relevant is voor de arbeidsrechtpraktijk en rechtsontwikkeling, klik dan hier om de geanonimiseerde uitspraak in te zenden.

Vragen of opmerkingen
Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest mij nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.

Met vriendelijke groet,

Ruben Houweling
Hoofdredacteur AR Updates