AR Annotatie: Arbeidsgerelateerde voorwaarden in het aanbestedingsbestek: wat kan wel en wat kan niet?
Graag wijzen wij u op de nieuwe AR Annotatie van Imke Lintsen bij AR 2019-1048. Imke geeft een mooi overzicht van het juridisch kader bij arbeidsgerelateerde voorwaarden in een aanbestedingsbestek. Zij betrekt in haar analyse in het bijzonder de Detacheringsrichtlijn en Hof van Justitie-rechtspraak om aan te tonen dat het nog niet zo gemakkelijk is zomaar allerlei arbeidsrechtelijke regelingen in aanbestedingen te bedingen. Klik hier om de noot te lezen.

Minister verduidelijkt compensatieregeling in het licht van Xella
Op 13 december jl. heeft minister Koolmees aan het einde van de dag bijgevoegde brief aan de Kamer gestuurd met daarin relevante informatie over slapende dienstverbanden. Een korte samenvatting op de zaterdagochtend:
1. UWV zal ook Xella-vergoedingen (beindigingen op verzoek van de werknemer) compenseren;
2. een beindigingsovereenkomst gesloten in 2019 met een einddatum in 2020 wordt toch conform de spelregels van 2019 afgewikkeld;
3. het overgangsrecht voor compensatie wordt NIET aangepast. Hierdoor zal UWV vanaf 2020 de transitievergoeding compenseren aan de hand van de nieuwe spelregels, ook als het einde van de 104-weken-wachttijd voor 2020 is gelegen en de oude/hoge transitievergoeding verschuldigd is. Werkgevers zijn voldoende genformeerd en gewaarschuwd slapende dienstverbanden te beindigen, aldus de minister;
4. het advies van de minister is nog voor 1 januari 2020 slapende dienstverbanden te beindigen om zodoende de hoge compensatie te behouden;
5. de brutoloon-voorwaarde in de compensatieregeling zal alsnog NIET per 1 april 2020 in werking treden (vervroegde IVA, vangnetters, loonsubsidies, enz.);
6. de langere beslistermijn van zes maanden gaat gelden voor alle gevallen waarin het einde van de 104-weken-wachttijd is gelegen voor 1 april 2020. Betaling op of na 1 april 2020 maakt een dergelijk geval geen nieuwe aanvraag, nu de wachttijd beslissend is.
Lees vooral de brief van de minister.

Gewijzigd Kennisdocument Premiedifferentiatie WW
Op 16 december is het Kennisdocument Premiedifferentiatie WW gepdatet. Niet alleen is de eerder gesignaleerde brief met coulanceregeling verwerkt, ook is verduidelijkt wat onder handtekening wordt verstaan. Wij citeren: Uiterlijk voor 1 april 2020 dient voor deze werknemers de door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of het door beide partijen ondertekende schriftelijke addendum in de loonadministratie aanwezig te zijn en moet daaruit blijken dat de werknemer reeds op uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst was. Ook een digitale handtekening volstaat, evenals instemming via de e-mail of in een HR-systeem. Als niet voor 1 april 2020 aan deze voorwaarden is voldaan maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt na 31 maart, is met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd. Klik hier om het kennisdocument te raadplegen.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

Hoge Raad: mededeling voormalig werkgever over werknemer niet onrechtmatig
In AR 2019-1312 verwerpt de Hoge Raad onder verwijzing naar artikel 81 Wet RO het cassatieberoep van ex-werknemer die Van Landschot (ex-werkgever) aansprakelijk had gesteld voor het verlies van zijn baan bij Rabobank, nadat Van Landschot uitlatingen had gedaan over de integriteit van werknemer als gevolg waarvan werknemer in de proeftijd bij Rabobank is ontslagen. De advocaat-generaal overweegt het volgende. In zijn algemeenheid is uitgangspunt dat een werkgever of ex-werkgever, wanneer hem een referentie over een sollicitant wordt gevraagd, zich tegenover de nieuwe werkgever niet negatief over de sollicitant uitlaat. In de financile sector ligt dat in zoverre anders dat voor integriteitsgevoelige functies een pre-employmentscreening (afgekort: PES) moet worden uitgevoerd. Onderdeel van het onderzoek naar de betrouwbaarheid van een kandidaat is het verkrijgen van een integriteitsverklaring van vorige werkgevers waarin omtrent de integriteit van de desbetreffende medewerker wordt verklaard. In de onderhavige zaak speelden tal van specifieke omstandigheden van het geval een rol, zoals de aanwijzing van DNB aan Van Landschot om Rabobank te informeren, de vraag of Van Landschot geen geheimhouding schond en in hoeverre er een rechtvaardiging voor het in beginsel onrechtmatige gedrag bestond.

Opeenvolgende tijdelijke urenuitbreidingen leiden niet tot toepasselijkheid ketenregeling
Het geschil in AR 2019-1324 draait rond de vraag of onder het regime van de van toepassing zijnde onderwijs-cao VO (2018-2019) door de hiervoor benoemde reeks van tijdelijke urenuitbreidingen op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van 0,5 FTE inmiddels een arbeidsovereenkomst met een omvang van 1 FTE voor onbepaalde tijd is ontstaan (de ketenregeling). De kantonrechter overweegt als volgt. De woorden keten, reeks en opvolgen impliceren een lijn in tijd van, van elkaar onderscheiden, eenheden. Van opvolgen in de zin van artikel 7:668a lid 1 sub b BW is in beginsel slechts sprake indien de nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanvangt nadat de eerder overeengekomen bepaalde tijd is verstreken. Indien tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een wijziging in de arbeidsovereenkomst wordt overeengekomen zonder dat de einddatum daarbij later wordt gesteld, zal het van de bedoeling van partijen afhangen of het slechts gaat om een wijziging van de inhoud van de bestaande arbeidsovereenkomst dan wel om een beindiging van de oude en het aangaan van een (aansluitende/opvolgende) nieuwe arbeidsovereenkomst. Partijen mogen immers bij arbeidsovereenkomsten zowel voor bepaalde als voor onbepaalde tijd nadere afspraken maken en wijzigingen in de bepalingen van die overeenkomsten (de arbeidsvoorwaarden) aanbrengen.

Werkgever handelt niet discriminerend door werknemer op haardracht (paardenstaart) aan te spreken in het kader van representativiteit
In AR 2019-1318 oordeelt het hof dat werkgever van zijn werknemer op grond van artikel 7:660 BW mag verlangen zich representatief te gedragen. Daarbij past een opmerking over de haardracht van werknemer. Van discriminatie in de zin van de AWGB is geen sprake.
Uiteindelijk volgt ontbinding op de g-grond. Dat werknemer tevens OR-lid is, staat aan ontbinding niet in de weg.

Opzegging (met instemming) of beindiging met wederzijds goedvinden?
In AR 2019-1308 staat de vraag centraal of werknemer heeft ingestemd met een beindiging met wederzijds goedvinden of dat sprake is van een opzegging en bijgevolg een transitievergoeding verschuldigd is. De kantonrechter oordeelt dat in deze zaak sprake is van beindiging met wederzijds goedvinden. Van belang is dat werknemer de belangstellingsregistratie in het zogenoemde transitieportaal heeft ingevuld en daarbij zijn keuze heeft aangevinkt, te weten indiensttreding bij een van de drie overnemende partijen en daarmee schriftelijk zijn keuze heeft aangegeven. Vervolgens is als gevolg van deze registratie van werknemer de overnemende partij met een concreet aanbod gekomen en heeft werknemer dit aanbod geaccepteerd. Werkgever heeft daarop duidelijk aangegeven dat er een einde aan de arbeidsovereenkomst met werknemer is gekomen met wederzijds goedvinden. Werknemer heeft na ontvangst van deze brief zonder enig protest uitvoering gegeven aan de inhoud van de brief door zijn bedrijfseigendommen bij werkgever in te leveren, akkoord te gaan met de eindafrekening en zijn werkzaamheden voor werkgever te staken, de arbeidsovereenkomst met de overnemende partij te ondertekenen en vervolgens aldaar aan het werk te gaan. Hieruit kan worden afgeleid dat werknemer duidelijk, ondubbelzinnig en schriftelijk heeft ingestemd met de beindiging van de arbeidsovereenkomst tussen hem en werkgever met wederzijds goedvinden en daarmee akkoord is gegaan met het transitieplan. Voorts is van belang dat het handelen van werkgever was gericht op beindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Toerekening WGA-uitkering bij overgang van onderneming. Civielrechtelijke overgang van onderneming kan toch kwalificeren als een overgang van een deel van de onderneming in sociaalverzekeringsrechtelijke zin
In SZR 2019-0058 komt de Centrale Raad van Beroep terug op eerdere rechtspraak met betrekking tot de toerekening van WGA-uitkeringen aan een eigenrisicodrager bij overgang van onderneming. Met de overgang van het lyceum van vereniging 1 naar de stichting is een deel van de onderneming van vereniging 1, namelijk n school, overgegaan. Vaststaat dat deze overgang van het lyceum van vereniging 1 naar de stichting kwalificeert als een overgang van onderneming in civielrechtelijke zin. Vereniging 1 is bij de overdracht van het lyceum voor het overige, als onderneming met nog andere scholen, blijven bestaan. De Raad oordeelt met een beroep op de wetsgeschiedenis dat om die reden sprake is van de overgang van een deel van de onderneming, als bedoeld in artikel 84, vijfde lid, van de Wet WIA. UWV heeft terecht geoordeeld dat de WGA-lasten bij de vervreemder (vereniging 1) blijven.

AR Poll
90% is het eens met de stelling: Schriftelijkheid anno 2019 dient in alle gevallen ook een instemming per e-mail van de werknemer te omvatten.
De nieuwe stelling luidt: Er is nog veel onduidelijk met betrekking tot slapende dienstverbanden. Breng hier uw stem uit.

Inzenden eigen rechtspraak
Steeds vaker ontvangen wij ingezonden rechtspraak. Dank daarvoor! Beschikt u zelf over een nog niet gepubliceerde uitspraak die relevant is voor de arbeidsrechtpraktijk en rechtsontwikkeling, klik dan hier om de geanonimiseerde uitspraak in te zenden.

Vragen of opmerkingen
Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.

Met vriendelijke groet,

Prof. mr. A.R. (Ruben) Houweling en mr. L. (Linde) Kirkpatrick (hoofdredactie)
Mr. I. (Imke) Lintsen