Geachte heer/mevrouw,

Bijgaand treft u weer een nieuwe AR Update aan.

Wetgeving: Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen
Afgelopen donderdag is de internetconsultatie Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen opgestart. Uit de memorie van toelichting blijkt dat het verschil in uurloon tussen mannen en vrouwen in Nederland in 2023 gemiddeld 12% was (CBS gecorrigeerd 7%). Door middel van transparantie- en beschermingsregels poogt deze wetgeving bij te dragen aan gelijke beloning tussen mannen en vrouwen.

Deze wet wijzigt onder meer de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen door een verbod op vragen naar meest recente loonstrook tijdens de sollicitatie en een individueel recht op informatie over beloning te introduceren alsmede voor grote werkgevers een jaarlijkse rapportageplicht (>250 werknemers), dan wel een eens per drie jaar rapportageplicht (100-250 werknemers). Door deze loonrapportage, voor grotere werkgevers vanaf 100 werknemers (circa 8.500 werkgevers) zal meer informatie over die loonverschillen beschikbaar zijn, zoals over de omvang van deze verschillen. Door vervolgens te analyseren waar deze verschillen vandaan komen, kunnen ongerechtvaardigde verschillen worden aangepakt en in de toekomst worden voorkomen. Dit zorgt ervoor dat op organisatieniveau meer inzicht in loonverschillen ontstaat. Ook kan vanwege de openbaarmaking van deze verschillen op nationaal niveau het gesprek over de positie van mannen en vrouwen worden gevoerd. Wanneer uit de rapportage verschillen blijken, is vervolgens het doel van de loonevaluatie (bij een verschil van 5% of meer) om niet gerechtvaardigd onderscheid aan te pakken en op te lossen. Daarbij is het doel nadrukkelijk om oneerlijke verschillen aan te pakken, niet om lonen in zijn algemeenheid op te drijven.

Wanneer sprake is van een loonkloof bij gelijk of gelijkwaardig werk, betekent dit niet per definitie dat sprake is van een ongerechtvaardigd loonverschil tussen mannen en vrouwen en daarmee van een verboden onderscheid. Objectieve factoren kunnen zorgen voor verschillen in lonen, die niets van doen hebben met onderscheid op grond van geslacht. Zo kan gekeken worden naar kenmerken van de personen die de arbeid verrichten. Objectieve verschillen in loon kunnen hierbij ontstaan vanwege bijvoorbeeld een verschil in werkervaring of opleiding. Ook kunnen organisatiefactoren, mits goed onderbouwd, zorgen voor verschillen in loon. Of een bepaalde factor als objectieve rechtvaardigingsgrond kan worden aangemerkt is afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval. Het is daarom ook niet mogelijk om een totaaloverzicht te geven van dergelijke factoren. In individuele casussen heeft het College voor de Rechten van de Mens in zijn oordelen geconcludeerd dat er diverse rechtvaardigingsgronden voor loonverschillen, indien goed gemotiveerd, kunnen bestaan. Een werkgever moet dan kunnen aantonen dat het verschil in loon wordt verklaard door objectieve factoren die niets van doen hebben met verboden onderscheid op grond van geslacht. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om de factoren anciënniteit, dienstjaren en werkervaring, het functioneren zelf en arbeidsresultaten (extra beloning op basis van uitstekend presteren, indien dit op objectieve wijze wordt vastgesteld en vastgelegd is in geformuleerd beleid), of opleidingsniveau en diplomavereisten. Ook eerder verworven rechten, bijvoorbeeld wanneer zittende werknemers na een reorganisatie bepaalde arbeidsvoorwaarden behouden, kunnen een objectieve verklaring vormen. Arbeidsmarktkrapte kan eveneens een legitieme verklaring zijn voor het ontstaan van verschillen, mits een werkgever voorziet in de juiste onderbouwing hiervoor en dit aantoonbaar en tijdelijk is.

De ondernemingsraad krijgt op een flink aantal onderdelen ‘instemmingsrecht’ (uitbreiding van artikel 27 lid 1 onder c WOR).

Kortom, werk aan de winkel!

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

HR: beurspromovendi UMCG werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst, ondanks artikel 7:615 BW
In AR 2025-0389 moet de Hoge Raad oordelen over de reikwijdte van artikel 7:615 (oud) BW. Kenmerkend voor deze zaak is dat voor beide partijen tot uitgangspunt dient dat geen aanstelling als ambtenaar heeft plaatsgevonden, ook niet feitelijk. Indien de regels van het arbeidsovereenkomstenrecht op de verhouding tussen partijen geen toepassing vinden, betekent dat dus niet dat de beurspromovendi de rechtspositie van ambtenaar hadden, maar dat sprake is van een ongeregelde overeenkomst zonder op de positie van werkenden toegesneden beschermende bepalingen. Als de rechtsverhouding tussen partijen voldoet aan de omschrijving van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW sluit een dergelijk resultaat – waarin de bepalingen van titel 7.10 BW als gevolg van artikel 7:615 (oud) BW buiten toepassing blijven – niet aan bij de rechtsontwikkeling die inmiddels heeft geleid tot de Wnra. Doel daarvan was immers het zo veel mogelijk gelijktrekken van de rechtsposities van (voormalige) ambtenaren en werknemers. Evenmin wordt met een dergelijk resultaat dan het doel gediend dat de wetgever met artikel 7:615 (oud) BW voor ogen stond. Voor de lacune in de rechtsbescherming van de beurspromovendi die dan ontstaat, biedt het wettelijk stelsel geen rechtvaardiging.

HR: arbeidsrechtelijke omkeringsregel bij burn-out. Werkgever niet aansprakelijk voor burn-out werkneemster na stevige zakelijke meningsverschillen in de rapportagelijn
In AR 2025-0408 oordeelt de Hoge Raad (artikel 81 RO) over de toepassing van de arbeidsrechtelijke omkeringsregel bij burn-outklachten. Volgens werkneemster zou haar nieuwe leidinggevende haar hebben gepest, vernederd en geïntimideerd. Omdat bovendien niet voortvarend de klachtenprocedure is bewandeld, is werkneemster uitgevallen met een burn-out. Bij psychisch letsel, waaronder burn-out en depressie, zijn kwesties van causaliteit en zorgplicht van de werkgever nauw met elkaar verweven en de werknemer moet daarom gemotiveerd stellen dat zijn werkomstandigheden zodanig waren dat aannemelijk is dat de oorzaak van bijvoorbeeld een burn-out of depressie daarin kan worden gevonden. Het hof heeft na uitvoerige beoordeling van alle stellingen die werkneemster heeft aangevoerd in het kader van haar betoog dat werkgever jegens haar aansprakelijk is op grond van artikel 7:658 BW  geconcludeerd dat niet is komen vast te staan dat zij werkzaamheden heeft moeten verrichten onder omstandigheden die schadelijk waren voor haar gezondheid (en dat werkgever bij gebreke van dergelijke schadelijke werkomstandigheden zijn zorgplicht dienaangaande ook niet heeft geschonden). In dit oordeel en de daaraan voorafgaande overwegingen ligt onmiskenbaar tevens het oordeel besloten dat de door werkneemster gestelde werkomstandigheden redelijkerwijs ook niet schadelijk kunnen zijn.

Ktr.: aanzegging een onherroepelijk aanbod? Tweede aanzegging een opzegging?
In AR 2025-0406 oordeelt de kantonrechter dat de aanzegging als een onherroepelijk aanbod tot verlenging moet worden beschouwd. De werkgever kon daarom niet terugkomen op dit aanbod. De nadien gestuurde ‘vertraagde aanzegging’ moet worden beschouwd als een misverstand en niet als een opzegging van de reeds verlengde arbeidsovereenkomst. Hoewel de Hoge Raad in het Constar-arrest heeft overwogen dat een onterechte aanzegging onder omstandigheden als een opzegging kan worden beschouwd, is de kantonrechter van oordeel dat dit arrest niet zo ruim moet worden uitgelegd dat iedere aanzegging van een naderend einde van de arbeidsovereenkomst als een opzegging moet worden beschouwd.

Ktr.: zzp’er is werknemer, ondanks uitdrukkelijk afwijzen aanbod arbeidsovereenkomst door werkverschaffer
In AR 2025-0387 oordeelt de kantonrechter dat, hoewel partijen aanvankelijk een samenwerking als zzp’er aangingen, de feitelijke uitvoering gaandeweg is gewijzigd. Werker verricht gedurende bijna twee jaar fulltime werkzaamheden die raken aan de kernactiviteiten van S4M, voert deze persoonlijk uit zonder commercieel risico en is volledig ingebed in de organisatie. Hij neemt deel aan bedrijfsactiviteiten, teamvergaderingen en draagt S4M-bedrijfskleding. De evolutie van de werkzaamheden naar een structureel karakter, gecombineerd met de instructiebehoefte vanuit S4M, leidt ertoe dat de arbeidsovereenkomst op enig moment is ontstaan. Het aanbod van S4M in oktober 2024 om werker als werknemer in dienst te nemen bevestigt dit. De afwijzing van dit aanbod door de werker staat aan de kwalificatie als arbeidsovereenkomst niet in de weg, omdat dwingend recht hierop van toepassing is.

Inzenden eigen rechtspraak
Steeds vaker ontvangen wij ingezonden rechtspraak. Dank daarvoor! Beschikt u zelf over een nog niet gepubliceerde uitspraak die relevant is voor de arbeidsrechtpraktijk en rechtsontwikkeling, klik dan hier om de geanonimiseerde uitspraak in te zenden.

Vragen of opmerkingen
Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar juridisch@boom.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.

Met vriendelijke groet,

Prof. mr. A.R. (Ruben) Houweling en mr. L. (Linde) Kirkpatrick (hoofdredactie)